Mi a különbség az állami és a magánszektor vezetői között?
A magánszektort gyakran annak a szintnek a jelzőjeként definiálják, amelyre az állami szektornak el kell jutnia, azaz sokan azt állítják, hogy az állami szektornak érdemes lenne tanulni a magánszektortól. Ez azonban téves megállapítás, ugyanis az egyes szektorban dolgozó vezetők tulajdonságait összehasonlítva látható, hogy mind a két szektornak van mit tanulnia a másiktól.
Az embereknek általában határozott véleménye van az állami szervezetekről. Úgy vélik, hogy ezek a szervezetek nem működnek hatékonyan, szabályok és előírások határozzák meg őket, ellenállóak a változásokkal szemben és nem vezetik be a legkorszerűbb megoldásokat. Sok kutatás mutatta már be az állami és a magánszektor közötti különbségeket, ezek a tanulmányok elsősorban a munkahelyi elégedettség, az elkötelezettség valamint a hatékonyság mértékét vizsgálták. Kevesebb figyelmet fordítottak azonban a két szektorral kapcsolatos vezetői stílus és viselkedés összehasonlítására.
Ahogyan az alábbi grafikonon is látható, a két szektor vezetőinek profilja nagyon hasonló, azonban megfigyelhető néhány különbség is.
Az érzelmi stabilitást tekintve az állami szektor vezetői nyugodtabban kezelik a problémákat, viszont kevésbé optimisták a végkifejlettel kapcsolatban. Kevésbé hajlamosak nyíltan kommunikálni a terveiket, amíg a hatóságok jóvá nem hagyják azokat. Az állami szektor felsővezetői aktívan keresik a folyamatos fejlesztési lehetőségeket és nyitottak az innovációra. Az önzetlenség és lelkiismeretesség kompetenciákat tekintve az állami szektor vezetői alacsonyabb pontszámot kaptak, mint a magánszektor vezetői. Megfigyelhető, hogy a magas pozícióban lévők az állami szektorban inkább saját céljaikat helyezik előtérbe, és kevésbé fókuszálnak az emberekre, akikkel együtt dolgoznak. Végül megállapítható, hogy a rövid távú célok helyett inkább a döntéshozatalra és hosszú távú stratégiaalkotásra koncentrálnak.
Figyelmesség kontra eredményorientáltság
A különbségeket összefoglalva azt mondhatjuk, hogy az állami szektor felsővezetői a szabályok betartását valamint a folyamatok megfelelő kivitelezésének ellenőrzését helyezik előtérbe, és kevesebb szabadsággal rendelkeznek (optimizmus, együttműködés kompetenciák). A rövid távú eredmények helyett (eredményorientáltság kompetencia) inkább a hosszú távú irányvonalak meghatározását, az innovatív és átfogó megoldások bevezetését tartják fontosnak (stratégiai, absztrakt gondolkodás, innováció kompetenciák). Az állami szektorban dolgozók kevésbé versengő típusúak és nem helyeznek akkora hangsúlyt a kapcsolatok és ismeretségek fontosságára (eredményorientáltság, emberközpontúság, csoporton belüli magabiztosság kompetenciák). Az eredmények azt mutatják, hogy az állami szektorban a kontroll az elsődleges, míg a magánszektorban nagyobb hangsúlyt fektetnek a bizalomra és a fejlesztésre. Az állami szektorban dolgozó felsővezetők számára nem a gyorsaság a legfontosabb szempont. Inkább az irányvonalak követését és a végrehajtás módját helyezik a középpontba. Megállapítható továbbá, hogy míg az állami szektorban figyelmesebbek, addig a magánszektorban eredményorientáltabbak a vezetők.
A kutatás készítői úgy gondolják, hogy az állami szektor szervezetei ugyanolyan összetettek, mint a magánszektor szervezetei. Ebből kifolyólag azt feltételezik, hogy a magánszektor vezetői ugyanolyan magatartási mintákkal rendelkeznek, mint az állami szektor vezetői és ugyanazok a kompetenciák különböztetik meg őket az átlag népességtől. Mindkét szektor vezetőinek erőssége az extrovertáltság (vezetés, meggyőzés és motiválás kompetenciák), illetve a döntéshozás és stratégiaalkotás, amikor a szervezet hosszú távú céljairól van szó. Bár a magánszektor felsővezetői alacsonyabb pontszámot kaptak a kommunikáció és a rövid-távú célok irányába történő orientáció kompetenciákat tekintve, alapvető profiljuk nagyon hasonló az állami szektorban dolgozó felsővezetők profiljához.
Állami szektor: kevésbé stabil a környezet
Az állami szervezetek egy kevésbé stabil környezetben működnek, a gyakori - például politikai - változások miatt ugyanis folyamatosan új megoldások és alternatív módszerek bevezetésére van szükség. Ezt támasztja alá az a megállapítás is, hogy a felsővezetők ebben a szektorban jóval magasabb pontszámot kaptak az absztakt gondolkodás, valamint az innováció kompetenciákat tekintve. Ez azt jelenti, hogy az állami szektor felsővezetői gyakran kreatív és összetett megközelítést alkalmaznak, hogy innovatív megoldást találjanak a változások és kihívások kezelésére.
Az állami szférában dolgozó vezetők továbbá jobban figyelnek arra, hogy megfelelően átgondolják a helyzetet, hiszen sok érintett egymásnak ellentmondó elvárásainak és igényeinek kell megfelelniük. Mivel kevésbé optimisták, kerülik a kockázatot és döntéshozásuk során arra törekednek, hogy több megoldási alternatívát sorakoztassanak fel és olyan döntéseket hozzanak, amelyek biztosan pozitív végeredménnyel zárulnak. Ez a körültekintő döntési ezért általában több időt vesz igénybe. A magánszektorban a célok tisztán és egyértelműen láthatóak és könnyen mérhetőek a profit és a veszteség tekintetében. Az állami szektorban azonban kevésbé konkrétak és mérhetőek a célok, ezért a vezetők nem minden esetben lehetnek biztosak abban, hogy milyen eredménye lesz kezdeményezéseiknek. Az állami szektor felsővezetőinek kisebb a szabadsága, hiszen a kötelezettségeket, felelősségi köröket általában dokumentálják az erőforrásokat, bérezés stb. pedig szigorúan szabályozzák. Ennek köszönhető, hogy hozzáállásukat a szabálykövetés jellemzi, és kevésbé fektetnek hangsúlyt a problémák informális úton történő megoldására.
Nem szabad túlbecsülni az eltéréseket
Összefoglalóan megállapítható, hogy bár vannak különbségek az állami szektor és a magánszektor vezetői között, nem szabad túlbecsülni ezeket az eltéréseket. Az állami szektor vezetői olyan szempontból tanulhatnak a magánszektor vezetőitől, hogy hogyan építsenek ki pozitív, motiváló kapcsolatokat az összes érintettel. A vezetőt ugyanis nem feltétlenül az határozza meg, hogy mekkora hatalommal és befolyással bír, hanem sokkal inkább az, hogy hány követője van. Az állami szektor vezetői tehát könnyebben megoldhatják a problémákat, ha figyelnek arra, hogy mit és hogyan kommunikálnak, és nem csak azt hangsúlyozzák, hogy minek és hogyan kell megtörténnie. Amit azonban a magánszektor vezetőinek érdemes tanulnia az állami szektor vezetőitől az a hosszú távú stratégiai tervezés és a kreatív megoldások alkalmazása. A magánszektorban ugyanis a rövid távú megoldások helyett érdemes a hosszú távú stratégiaalkotást előtérbe helyezni valamint a magas kockázatok vállalása helyett nagyobb hangsúlyt fektetni a szabályokra és az utókövetésre. A vezetők legfontosabb feladata azonban mindkét szektorban az, hogy pozitív hatást gyakoroljanak a szervezetre, amelyben tevékenykednek.
Career Solutions Kft., Hudson franchise partner
Forrás: 'Decoding the DNA of public and private sector leaders' című Hudson tanulmány
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Helyben akarnak interjúzni vagy legalább a szakmai vezetővel beszélni, élményt szeretnének gyűjteni munkakörökről, inspirációt meríteni a... Teljes cikk
Az interaktív kommunikáció és a nyitottság is elengedhetetlen, ha egy el szeretne érni egy Z generációs fiatalt. Teljes cikk
Immár harmadik éve készíti el munkavállalói visszajelzések alapján a legjobb munkahelyek – Top Employers – listáját a Munkahelyeink.hu. A ma... Teljes cikk
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 3 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 3 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Mentális munkahelyi jóllétet támogató programokra vágynak a munkavállalók 1 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 1 hónapja
- Ezért fontos, hogy a toborzó kommunikáció ne csak a fiataloknak, hanem szüleiknek is szóljon 1 hónapja