Szervezeti változás? Ez a 4 érzelmi intelligencia-stratégia segít az alkalmazkodásban
Az érzelmi intelligencia (EQ) megkönnyíti az egyéni alkalmazkodást a változásokhoz, és bár egyelőre kevés kutatást végeztek a témában, valószínűsíthető, hogy az EQ-nak nagy befolyása van az alkalmazottak és a vezetők viselkedésére egy szervezeti változás során.
Változás és érzelmi intelligencia
A szervezeti magatartást vizsgálva a kutatók azonosították az érzelmek széles skáláját, amit egy átalakulás vagy akár egy kisebb átrendeződés is okozhat. Az érzelmi intelligencia kifejezést először használó Daniel Goleman pszichológus szerint a változást kihívásnak vagy lehetőségnek is tekinthető, és olyan pozitív érzelmeket is kiválthat, mint az izgalom, a lelkesedés, a kreativitás, azonban szorongással, félelemmel, haraggal, cinizmussal, elkeseredéssel és visszavonulással is reagálhatunk rá. Nyilvánvaló, hogy a változás komoly kihívásokat jelent mind azok számára, akik végrehajtják, mind azok számára, akiket a változás érint, de bizonyított, hogy az emocionálisan intelligensebb emberek jobban kezelik a szervezeti változásból fakadó munkahelyi bizonytalanságot. Sőt az érzelmi intelligencia segíti az egyéneket abban, hogy alkalmazkodjanak és fogékonyak legyenek a változásra, sőt tanuljanak is belőle.
Senki sem szeretne a változás akadálya lenni, ösztönösen ellenállni minden új kezdeményezésnek vagy erőfeszítésnek. Se nekünk személyesen, se a karrierünknek, se a szervezetnek nem tesz jót. Ezért az alkalmazkodóképesség javítása egy olyan kritikus érzelmi intelligencia kompetencia, amely kulcsfontosságú ahhoz, hogy megtörtjük ezt az ellenállást. Szerencsére ez egy olyan EQ-képesség, amit bármikor lehet fejleszteni az életkorban, sőt kiemelt fontosságú is ezt megtenni.
Legközelebb tehát, amikor a szervezet nagy változásokat vezet be, használjuk ezt a négy érzelmi intelligencia stratégiát a változáshoz való alkalmazkodás érdekében:
#1. Határozzuk meg az ellenállás forrását
Az ellenállás alapjául szolgáló okok megértése magas szintű önismeretet igényel. Például, ha azért ellenállunk, mert aggódunk, hogy a változás következtében majd inkompetensnek fogunk tűnni, akkor létrehozhatunk egy tanulási tervet az új készségek elsajátításához, amelyekre szükségünk lesz a sikerhez. Vagy ha esetleg aggaszt minket, hogy a változás sérteni fogja az autonómiánkat, akkor megkérdezhetünk embereket, miként vehetnénk részt a folyamatban. Még ha nem is tetszik az az irány, amely felé a szervezet megy, a megvalósításban való részvétel segíthet abban, hogy visszaszerezzük az irányítást, és csökkentsük saját ellenállásunkat.
#2. Kérdőjelezzük meg érzelmi válaszunk alapját
A változásokra adott érzelmi reakcióink gyakran tükrözik értelmezésünket, vagyis azokat a „történeteket”, amelyek igazságtartalmáról meg vagyunk győződve. Valójában ezek a történetek, belső monológok gyakran nem tudatosak, sőt ritkán felelnek meg a valóságnak. Kérdezzük meg tehát magunktól: Mi az elsődleges érzelmem a változással kapcsolatban? Félelem, harag, frusztráció? Miután azonosítottuk az érzelmeket, kérdezzük meg, miben hiszünk, ami ennyire mérgessé/frusztrálttá tesz, félelemmel tölt el? Ez a típusú önkérdezés segít megvilágítani az érzelmeket befolyásoló történeteket, és megzavarni az érzékelésünket.
Nézzünk egy példát: egy cégnél a szállítási ágazat ügyvezetője intenzív érzelmi reakcióját haragként azonosította. Miközben továbbra is megkérdőjelezte haragja alapját, felfedezett egy mögöttes történetet: úgy gondolta, hogy tehetetlen áldozata a közelgő változás kezdeményezésének. Ezzel az új tudatossággal képes volt az érzelmi reakcióját és a „történetét” leválasztani a tényleges eseményekről. Ez pedig lehetővé tett számára, hogy több opciót is meghatározzon azért, hogy új vezetői felelősséget vállaljon a változási kezdeményezés főbb aspektusaiért. Ezzel visszavette a hatalmat, és többé nem gondolta úgy, hogy a változás csak úgy megtörténik vele, hanem inkább arra fókuszált, hogyan tud olyan vezetői szerepet vállalni, amely új lehetőségeket teremt mind a karrierjében, mind a szervezet számára.
#3. Birtokoljuk saját részünket a helyzetben
Nem mindig könnyű bevallani, hogy mi is szerepet játszunk a negatív helyzetben. Egy tudatos ember mindig reflektál arra, hogy a hozzáállása és a viselkedése miként járul hozzá a változás élményéhez. Tegyük fel, hogy észrevesszük, hogy egyre több feszültséget észlelünk minden alkalommal, amikor új változásról hallunk. A tudatosság gyakorlása lehetővé teszi, hogy megvizsgáljuk érzéseinket, illetve azt, hogy ezek hogyan befolyásolják hozzáállásunkat. Bármilyen negativitás vagy pesszimizmus hatással lesz a viselkedésünkre, teljesítményünkre és jóllétünkre (természetesen nem túl jó módon). Azáltal, hogy átgondoljuk, hogy kezdeti reakciónk hogyan járul hozzá a negatív eseménylánchoz, könnyebb lesz hozzáigazítanunk attitűdünket, hogy nyitottabbak legyünk az új perspektívák megfontolására, ami végső soron megváltoztatja a reakciók módját.
#4. Gondolkodjunk pozitívan
A dolgok kicsit barátságtalannak tűnhetnek, ha nem értünk egyet a változással, de tanulmányok azt mutatják, hogy a remény, a pozitív perspektíva új lehetőségeket nyithat meg, és sokkal fogékonyabbá tesz a változásra. Néhány egyszerű kérdés megválaszolása segíthet optimistábban gondolkodni. Először is kérdezzük meg magunktól, hol vannak a lehetőségeink a változásban? Hogyan segíthetnek ezek nekünk és másoknak?
Tegyük fel, hogy egy munkavállaló nemrégiben jelentős szervezeti változáson ment keresztül. Az elmúlt 18 hónapban a vállalat egy korábbi részlegét vezette, az új cégnél viszont elnök lett. Tudta, hogy ezt a pozíciót néhány évvel korábban nem tudta volna ellátni, de keményen dolgozott annak érdekében, hogy a „problémamegoldó” működésből lehetőségkeresővé váljon. Azelőtt mindig arra játszott, hogyan tudná minimalizálni a veszteségeket bármilyen helyzetben. Ahogy elkezdte a figyelmét nem a védekezésre fordítani, hanem a lehetőségek megtalálására, minden megváltozott, hiszen olyasmit is észrevett, ami előtte láthatatlan volt a számára.
A változásra való gyors és könnyű alkalmazkodóképesség gyakran vezetői versenyelőnyt jelent. Ha legközelebb úgy érezzük, hogy ellenállunk, használjuk a fenti négy megközelítést, hogy új lendületet és pszichológiai energiát hozzunk létre magunk és mások számára. A szándékos választás nemcsak a változás elfogadására szolgál, hanem pozitívan is befolyásolja azt.
A Harvard Business Review cikke alapján
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
- Mit keresnek a vállalatok egy vezetőben 2024-ben? 1 hete
- Mesterséges intelligenciával alkotott műsorvezető mutatkozott be a köztévén 3 hete
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 1 hónapja
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 1 hónapja
- Cégvezetők Csúcstalálkozója - 2024. Könnyebb vagy nehezebb lesz a pálya? 1 hónapja
- Agresszivitás kezelése a munkahelyen és azon kívül 1 hónapja
- Az emberi tényező egyelőre nem pótolható, a mesterséges intelligencia nem fenyegeti az ügyvédi munkát 2 hónapja
- Az ENSZ elfogadta az első határozatát a mesterséges intelligencia fejlesztéséről és szabályozásáról 2 hónapja
- A 2024-es év fordulópont lehet az IT munkaerőpiacon? 2 hónapja
- A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa 2 hónapja
- 35 milliót fizet az exférj volt feleségének a házasság alatt végzett házimunkáért 2 hónapja