Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 15 éve

A HR-szoftver megmondja ki a legalkalmasabb jelölt?

Az intuíciónak nagy jelentősége van a humán erőforrásban. Ám az is előfordul, hogy a kiválasztást követően derül ki: megérzésünk tévesnek bizonyult. A magyar HR-esek ráadásul időszűkében vannak: 53 százalékuknál befolyásolja a pozíció betöltésének sürgőssége a kiválasztási döntést, 32 százalékuk pedig nem, vagy alig jegyzetel az interjún. Egy új szoftver lehetővé teszi a mért kompetenciák számszerűsítését, és összevetését jelöltenként, általa nő a felvétel hatékonysága. Kérdés azonban, hogy a humán erőforrásban oly fontos intuíciót mennyire helyettesítheti egy IT program.

images

Bár a kompetencia fogalma ismert a szakmabeliek körében, azok beazonosítása és elemzése, a kompetencia-katalógus kidolgozása, valamint a munkakörre való alkalmasság és a teljesítmény kompetencia-alapú mérése még nem általános gyakorlat. Az IRS Hungary Kft. kiválasztási gyakorlata ezért egyedülállónak mondható a humán erőforrás menedzsment területén dolgozó szakemberek számára.

Validitás: az önéletrajz a leggyengébb láncszem

A német szakemberek egy felmérés során arra keresték a választ, hogy a kiválasztási eljárás hány százalékban tudja előre jelezni a jelölt beválását, vagyis milyen a validitása. A kutatásból kiderült, hogy a ma Magyarországon általánosan elterjedt, kizárólag a szakmai kompetenciákat mérő, úgynevezett "hagyományos interjúval" kiválasztott alkalmazottak munkahelyi beválásának aránya csupán 30 százalék. Ezzel szemben a személyes és szociális kompetenciákat is mérő kompetencia-fókuszú interjútechnika validitása 70 százalék, vagyis az ezzel a módszerrel kiválasztott új belépők 70 százaléka sikeresen teljesít, és hosszú távra elköteleződik új munkahelye iránt - hangzott el az IRS Hungary HR reggelijén.

A felmérés szerint az önéletrajz validitása igen alacsony, mindössze 5 százalék. Ezt követi a grafológia, referencia 10 százalékkal, a biográfikus interjú (ezt leginkább az Egyesült Államokban használják a hadsereg toborzásánál, és a teljes szocializációs folyamatot feltérképezi) 20 százalékkal. A hagyományos interjú pedig csupán 30 százalékos beválást garantál. Magasabb kategóriába tartoznak már a képesség- és személyiségtesztek, mivel 40 százalékban tudják garantálni a jelölt alkalmasságát, a szituatív interjú pedig 50 százalékos valószínűséggel jósolja be a jelölt jövőbeni sikerességét. Dobogós helyezett lett a kompetencia alapú interjú, amely 70 százalékos és az AC, amely 80 százalékos validitást produkál, de ha biztosra akar menni a HR-es, akkor munkapróbát kell alkalmaznia, mivel az 90 százalékos beválást ígér, bár ez sok esetben munkajogi akadályokba ütközik.


Népszerű kiválasztási módszerek és az intuíció

Az IRS Hungary HR Reggelijén feltett körkérdésre adott válaszok pontosan tükrözik a magyarországi toborozási módszerek elterjedtségét. Szinte valamennyi HR-es megemlítette a hagyományos interjú használatát, illetve az AC fontosságát, validitását is. A képesség és személyiségtesztek szintén nagyon divatosak hazánkban. Egy székesfehérvári gyártó cég képviselője például elmondta, hogy sokszor belsőleg oldják meg a megüresedett pozíciók betöltését, ha viszont új embert vesznek fel, akkor az önéletrajzra és a hagyományos interjúra alapozzák a döntést. A fizikai területeken a munkapróbára esküsznek. Szerinte a hagyományos interjúval a beválást 50 százalékban lehet garantálni.

Az egyik nemzetközi lakberendezési áruházlánc HR vezetője pedig arról beszélt, hogy náluk hagyományos interjúval vegyített, kompetenciaalapú kiválasztás zajlik. Az eladók kiválasztása pedig csoportos interjúkon kezdődik, így össze tudják hasonlítani a jelölteket, és leszűkül a kör. A humán erőforrás szakember kiemelte: amikor más cégeknél toborozott, úgy tapasztalta, hogy a szakmabeliek túlzottan nagy jelentőséget tulajdonítanak a kognitív és személyiségteszteknek.

A HR-es kiemelte: a humán erőforrásban az intuíciónak nagy jelentősége van, amelyet nehéz egy szoftverrel helyettesíteni. Az IRS szakemberei szerint sem iktathatjuk ki a szubjektív tényezőket, de mivel a kiválasztási döntésnek a szervezeten belül pénzben kifejezhető következményei vannak, nagyon fontos, hogy ezt a döntést objektív mérőszámokra alapozzuk.

Meghatározó az időfaktor a kiválasztásnál

A HR reggelin készült egy felmérés az állásinterjúk során jelentkező problémákról. Miután a felvett adatokat feldolgozták, kiderült, hogy a humán erőforrás szakemberek 53 százaléka szembesül azzal a problémával, hogy a pozíció betöltésének sürgőssége befolyásolja a kiválasztási döntést, ezért gyakran kompromisszumos megoldásokkal is kiegyeznek. Továbbá a HR-esek 32 százaléka nem, vagy alig jegyzetel az interjún.

A hagyományos interjú hibaforrásai

Az IRS szakemberei kiemelték, hogy a hagyományos interjú változatlanul nagyon fontos eleme a kiválasztásnak, azonban természetéből adódóan megvannak a maga hiányosságai. A hagyományos interjúértékelését nehezíti, hogy a különböző értékelők eltérően látják a jelölteket. Az sem mindegy, hogy a legjobb vagy leggyengébb csoport kiemelkedő tagjait vetjük össze.

A HR rendezvényen az is elhangzott, hogy a HR-esek nem mindig tudják megfelelően kezelni a felkészült, elméleti válaszokat bemagoló jelöltek önmegjelenítését, elfogadják a standard válaszokat, és nem kérdeznek vissza. Nehéz ugyanis felismerni a jelölt manipulációs technikáit. Általánosságban elmondható, hogy magyar HR gyakorlatban: nincs standard kiválasztási folyamat és mérési skála. Sajnálatos tény, hogy jellemző az aluldokumentáltság, vagyis az interjúztató rengeteg információt gyűjt, de nem tudja feldolgozni azokat, így fontos információk sikkadhatnak el. Az is előfordul, hogy az interjúztató benyomásai és értékítélete alapján dönt egy jelöltről. Ezek azonban tévútra vihetik a HR-est és tehetségek eshetnek ki egy rossz benyomás miatt. - Előítéleteink ugyanis befolyásolják döntésünket. Tudattalanul olyan tényezőket fogunk keresni az interjú során, amelyek ezt megerősítik - hívják fel figyelmünket a szakemberek.
Fontos, hogy ezeket a problémákat felismerjük és kezeljük.

Gyenge kérdések, demagóg válaszok

Jó tudni, hogy a jelölt viselkedése válasz az interjúztató magatartására. Az elméleti és a ráutaló, valamint az irányító-sugalló kérdések is gyakoriak a munkaerő kiválasztásánál. - Nem kaphatunk érdemi választ, ha az már eleve benne van a kérdésben. Ehelyett viselkedésorientált kérdéseket kell feltenni, amelyben konkrét példákat kell kérni a jelölttől.

A szakemberek kihangsúlyozták: ha a HR-es úgy érzi, hogy a jelölt válasza nem hiteles, akkor még több példát kell kérni az álláskeresőtől. Ha pedig túlságosan általános választ ad, akkor rá kell kérdezni a konkrétumokra. Az is egy hibaforrás, hogy a jelöltek nem ugyanazokat a kérdéseket kapják, így azonban a válaszokat sem tudják majd összehasonlítani, és a kiválasztás sem lesz objektív.

Hogyan érkezhet professzionálisan felkészült ember nyugalmával az interjúra?

Az IRS képviselői tehát úgy tapasztalták, hogy támogatás szükséges a kiválasztáshoz: olyan komplex megoldás, amely segíti mind a kompetencialapú interjúra való felkészülést, mind a jelöltek kiértékelését.

A HR reggelin bemutatott IRS programcsomag olyan mérési eszközöket (módszertant illetve szoftveres alkalmazást) tartalmaz, amelyek alkalmasak arra, hogy a jelöltek kompetenciáit magas validitással mérjék már az állásinterjú keretein belül. A Interview Report System egy komplex adatkezelő és értékelő szoftver. Ezt egészíti ki egy többszintű kompetencia katalógus, amely öt szinten tartalmazza a magatartásszintű kompetencia-leírásokat, illetve specialitása az, hogy az egyes kompetenciák egyes szintjeihez a konkrét munkakör által igényelt kompetenciákat mérő interjúkérdések tartoznak.

A szakemberek kiemelték: az IRS használata lehetővé teszi a jelölt kompetenciáinak számszerűsítését, továbbá ez a folyamat- és adatkezelő alkalmazás végigvezeti a kiválasztási szakembert a munkakörökhöz rendelt kompetenciaprofil megalkotásától egészen a szakmai vezetők felé való riportolásig, végső kiértékelésig és kiválasztási döntésig, amelyet a szoftver segítségével előállított grafikonok segítségével lehet alátámasztani.

Az IRS szoftver és kompetenciakatalógus tehát jelentősen növeli a munkaerő-felvétel hatékonyságát a programrendszert alkalmazó szervezetekben.

Növelhető az interjú validitása

Az IRS kompetenciaalapú interjú tehát valid, elfogadott és praktikus mérőeszköz, amelynek használatával csökkenthető az új munkatárs beválásának kockázata. Laczai Róbert, az ATWORK Kft. ügyvezető igazgatója bemutatta ezt az új HR szoftvert, amely lehetővé teszi a mért kompetenciák számszerűsítését, és összevetését kompetenciánként és jelöltenként. A szoftver hatékony döntés előkészítést biztosít: az interjú során mért eredményeket írásos és vizuális módon is megjeleníti.

Laczai Róbert elmondta, hogy a szoftvert a kiválasztási folyamat lezárása után is lehet alkalmazni, a HR-es könnyen meg tudja nézni, hogy a jelölt milyen "kompetenciacsomaggal" került be a céghez. Az IRS interjú eredményei tehát a felvételen kívül támogatnak egyéb olyan döntéseket is, mint teljesítményértékelés, továbbképzés, átszervezés.

Így született meg a program

A munkaerő-kiválasztást támogató tréningprogramok és tanácsadói munkák során szerzett tapasztalatok és felismerések indították el az AT WORK és a G.T. PERSONUM három tanácsadóját azon a felfedező úton, amelynek eredménye egy a munkaerő-kiválasztási gyakorlatban nemzetközi szinten hiánypótló állásinterjú támogató rendszer.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Az üzleti hallgatók készen állnak a mesterséges intelligencia munkahelyi használatára

A brit gazdasági szakos hallgatók szerint az ügyfélszolgálati munkakörökre lesz a legnagyobb hatással a mesterséges intelligencia - derül ki egy... Teljes cikk

Iskolapadba ültetheti a vezetőket a mesterséges intelligencia forradalma

A generatív mesterséges intelligencia forradalmasítja a bankvilágot és új lehetőségek sokasága nyílik meg a pénzintézetek és ügyfeleik előtt.... Teljes cikk

Pánik és potenciál: Mit tanultak a dolgozók a mesterséges intelligenciáról 2023-ban?

A mesterséges intelligencia eddig is jelentős hatással volt a munkánkra, és a jövőben is komoly változásokat eredményezhet. Lássuk, milyen... Teljes cikk