Miért válaszol innovációval pl. egy skandináv könyvtár a fenntartói költségcsökkentésre, és miért fűnyíró-elvvel pl. egy Közép-Európai? A különbség leginkább az ott dolgozó emberek -– főként vezetők -- gondolkodási rendszerének jellegzetességeiben, szervezeti kultúrájában keresendő. A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodás- és magatartásmódot. Beszélhetünk egy ország, egy szakma, egy szervezet vagy akár osztály kultúrájáról is. Tipizálását több szempont szerint végezték. Pl. Harrison: hatalom, bürokratikus, szerep, személy kultúrák. Hofstede dimenziókat határozott meg: bizonytalanságtűrés--kerülés, individualizmus--kollektivizmus, férfias--nőies, nagy illetve kis hatalmi távolság, hosszú illetve rövid távra orientáció. A nemzetközi GLOBE projekt pedig kilenc kulturális változóval dolgozik: teljesítményorientáció, jövőorientáció, érdekérvényesítés (asszertivitás), hatalmi távolság, humánorientáció, szervezeti kollektivizmus, csoporton belüli kollektivizmus, bizonytalanságkerülés, nemek közötti egyenlőség. A szervezeti kultúra nem önmagában, hanem egy adott cél szempontjából előnyös vagy hátrányos. A hazai könyvtári irányításra pl. nagy hatalmi távolság, kicsi individualizmus és nagy bizonytalanságkerülés a jellemző, amely pl. ellentéte a kiváló mutatókkal rendelkező, teljesítményre és használói elégedettségre figyelő skandináv könyvtárakénak. A kultúra igen lassan változik, bár a helyzet őszinte felmérése és jól előkészített stratégiaváltás segíthet.